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Remuneração: Como funciona o reajuste salarial?

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A maioria dos brasileiros sabe o que acontece quando a inflação aumenta. A cestinha de compras fica mais vazia e o aperto nos gastos tem que ser maior. Como o salário do mês tende a durar menos tempo, nada mais justo do que um aumento para equilibrar as contas. Esse direito se concretiza por meio do reajuste salarial.

Mas todo trabalhador tem direito ao reajuste salarial? O reajuste deve ser sempre maior que a inflação ou pode ser menor? Quem define os valores ou percentuais de reajuste? Essas dúvidas e outras informações sobre o reajuste salarial você encontra aqui neste artigo da Politize!

Veja também nosso vídeo sobre como a inflação afeta seu poder de compra!

Qual o amparo legal para a concessão de reajuste salarial?

O art. 7º da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB) de 1988 e a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT (Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943) garantem a maior parte dos direitos dos trabalhadores.

CLT – Fonte: Senado Federal.

Todavia, o direito de reajuste salarial consta em uma lei específica. É a Lei nº. 10.192, de 14 de fevereiro de 2001, que dispõe sobre medidas complementares ao Plano Real e dá outras providências. Em seu art. 10, ela trata de um modo mais direto sobre revisões e reajustes salariais:

Art. 10. Os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva. (Lei nº. 10.192, de 2001)

Como podemos ver, esse direito deve ser concedido por meio da livre negociação coletiva. Mas o que seria essa “livre negociação coletiva”?

Tipos de Negociação Coletiva

É neste momento que voltamos à CFRB e à CLT. Nelas, constam os dois tipos de negociação coletiva que existem: o acordo e a convenção coletiva. Na Constituição, os termos são citados ao menos três vezes no artigo 7º.

Primeiro, de acordo com a CFRB, a redução do salário do trabalhador somente poderá ocorrer por acordo ou convenção coletiva. Outro ponto, sujeito à negociação, é a possibilidade de redução da carga horária normal de trabalho (oito horas diárias e quarenta e quatro semanais) e a possibilidade de compensação.

Por fim, a Constituição também reconhece o instrumento de acordos e convenções coletivas. Isso ocorre porque esses tipos de negociação são intermediados por sindicatos. Após o término da Ditadura Militar, eles se fortaleceram, tendo em vista que naquela época havia muita perseguição a essas instituições e seus líderes.

Por sua vez, é a CLT que explica as diferenças entre acordos e convenções. Embora ambas sejam de responsabilidade dos sindicatos, há diferenças entre estes tipos de negociação coletiva.

Saiba mais: Como funcionam os sindicatos no Brasil?

Acordo X Convenção Coletiva de Trabalho

Segundo o art. 611 da CLT, a “Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.  

Importante explicar que, quando a lei se refere à categoria econômica, trata dos representantes dos empregadores ou patrões (patronais). Por outro lado, as categorias profissionais são aquelas exercidas pelos empregados ou trabalhadores. De modo mais simples, são os sindicatos patronais (categoria econômica) e os sindicatos dos trabalhadores (categoria profissional).

Por sua vez, o Acordo Coletivo de Trabalho é uma negociação realizada entre o(s) sindicato(s) representativo(s) e uma empresa em específico. Ou seja, não abrange toda uma categoria profissional, sendo mais restritiva.

As Convenções também podem ser realizadas por Federações ou Confederações de Sindicatos, diferentemente dos acordos. A ideia é que haja um diálogo sobre as pautas de todas as categorias (Convenções) e, depois, uma negociação específica em cada empresa (Acordos).

Veja também: Descomplicando a lei da terceirização em 5 pontos

Do lado dos empregadores, uma das federações mais conhecidas é a Febraban (Federação Brasileira de Bancos), sendo a principal entidade representativa dos bancos brasileiros. Já a Confederação Nacional da Indústria (CNI) é uma representante patronal das indústrias.

Logomarca da Confederação Nacional da Indústria – Fonte: CNI

No âmbito dos trabalhadores, uma das federações mais representativas é a Federação Única dos Petroleiros (FUP). Das confederações, a que mais se ouve falar é a Central Única dos Trabalhadores (CUT).

Logomarca da Central Única dos Trabalhadores – Fonte: CUT

Quem tem direito ao reajuste salarial?

O reajuste salarial e os demais benefícios de uma negociação coletiva são direitos dos trabalhadores formais, ou seja, aqueles com registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Além disso, o registro da CTPS traz outros benefícios ao trabalhador, tais como: direito a férias remuneradas e 13º (décimo terceiro) salário; acesso à previdência social (auxílio-doença e aposentadoria, dentre outros, para quem atender aos requisitos); fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS).

O reajuste salarial precisa ser superior à inflação?

Dependendo do caso específico da empresa ou das condições econômicas do país, o reajuste salarial pode ser inferior à inflação. Do mesmo modo, pode ocorrer um reajuste acima da inflação.

Como já salientado, as negociações ocorrem entre sindicato e empresas ou entre sindicatos dos empregados e sindicatos patronais. Neste caso, diferentes benefícios podem ser negociados. Pode ser estabelecida uma redução de carga horária sem redução de vencimentos ou outros meios de compensar a situação.

Exemplos dessa flexibilidade puderam ser vistos durante a pandemia. Muitas empresas tiveram que fechar as portas, seja pelas implicações sanitárias, seja pela falta de matéria-prima para a produção. Por isso, houve férias coletivas, concessão benefícios emergenciais (por meio do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda) e adotaram várias medidas.

Quando acontece o reajuste salarial?

Normalmente, os reajustes salariais ocorrem em uma data-base definida na Convenção Coletiva de Trabalho. A data-base é o nome que se dá ao 1º dia de um mês utilizado como referência para os sindicatos (patronal e dos empregados) negociarem os reajustes.

Por exemplo, se o mês de referência para a negociação for março, logo, a data-base será o dia 1º de março de cada ano.

Às vezes, o reajuste não ocorre a tempo, devido às negociações entre empregadores e empregados. Isso pode ou não resultar em pagamento retroativo após o término das convenções ou acordos.

Há também os casos de reajuste salarial por imposição legal, ou seja, para adequar a remuneração do trabalhador ao salário mínimo. Por exemplo, digamos que o governo aumente o salário-mínimo da população em geral e um trabalhador agora receba menos do que este novo valor.

Neste caso, a empresa é obrigada a adequar o salário deste trabalhador, pelo menos para um valor igual ao do salário mínimo.

Veja também: “Supersalários” no serviço público: entenda!

Também há casos em que não há consenso entre as partes, sendo necessário recorrer às vias judiciais. Para entender melhor estas situações, veja o tópico a seguir sobre dissídio.

Qual é a diferença entre reajuste salarial e dissídio?

Nem sempre há um consenso nas negociações. O dissídio salarial está relacionado com a discordância entre o sindicato dos empregados com o sindicato dos empregadores ou a empresa envolvida na negociação. Nestes casos, a disputa entra no âmbito judicial.

Quando não há um consenso, ocorre o chamado dissídio. Os dissídios são subdivididos em individuais (são casos que envolvem o empregador e um único empregado/trabalhador) ou coletivos (aqui, de um lado há vários trabalhadores de uma mesma empresa ou uma categoria profissional, e de outro, um ou vários empregadores).

Tipos de Dissídio Individual: simples, plúrrimo ou especial

O dissídio individual simples ocorre quando o trabalhador move uma ação judicial contra o empregador. Quando o trabalhador comete uma falta grave e o empregador deseja realizar a rescisão do contrato trabalhista judicialmente, este último pode entrar com uma ação. Neste caso, trata-se de um dissídio especial.

Já o dissídio individual plúrrimo envolve mais de um trabalhador. Mas os dissídios individuais não ocorriam apenas com um único empregado? Sim, mas, neste caso, os trabalhadores entram juntos numa ação contra o mesmo empregador ou mais de um empregador, mas com um objetivo ou interesse em comum. O resultado é obtido individualmente.

Tipos de Dissídio Coletivo: Revisional, Originário e Declaratório

Primeiramente, é importante frisar que nos dissídios coletivos é comum a presença de sindicatos, federações ou confederações. De acordo com o art. 857 da CLT: “A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais […]”.    

Há apenas uma exceção. O Presidente do Tribunal ou a Procuradoria da Justiça do Trabalho poderão instaurar o dissídio coletivo quando houver suspensão dos trabalhos (ou seja, em caso de greve).

No dissídio coletivo revisional ou de revisão, o objetivo é reavaliar o que já consta nos instrumentos de negociação coletiva, ou seja, nos acordos ou nas convenções. Pode ser questionado algo que está presente nessas negociações.

Os dissídios coletivos originários têm o objetivo de criar algo novo no acordo ou convenção. Pode ser um novo direito ou algum benefício ao trabalhador. Já os dissídios coletivos declaratórios ou de declaração tratam dos direito de greve ou de paralisação.

O que mudou no reajuste salarial com a Reforma Trabalhista?

Um dos principais pontos da reforma trabalhista de 2017 (Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017) foi a chamada prevalência do negociado sobre o legislado. Isso não significa que tudo que é negociado não precisa seguir a legislação.

Alguns tópicos, no entanto, poderão constar nos acordos e convenções em termos diversos dos que aparecem na legislação. Por exemplo: o pacto quanto à jornada de trabalho, desde que respeitados os limites constitucionais; o banco de horas (deve ser regulado por ano); intervalo intrajornada (no mínimo, trinta minutos, para jornada de mais de seis horas).

Outros pontos interessantes são: plano de cargos, salários e funções; teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade ou por desempenho individual; troca do dia de feriado; prêmios de incentivo em bens ou serviços; e participação nos lucros ou resultados da empresa.

Por outro lado, é ilícito constar no acordo ou na convenção coletiva cláusula que reduza ou acabe com certos direitos. Dentre eles, estão os direitos ao seguro-desemprego; aos valores do FGTS; ao salário-mínimo; ao décimo terceiro; ao adicional noturno; ao repouso semanal remunerado; à hora extra; às férias; à licença-maternidade; à licença-paternidade e à aposentadoria.

Outra mudança é a seguinte: atualmente, é possível realizar acordos individuais de trabalho. O trabalhador negocia diretamente com a empresa determinados benefícios e o modo de usufruir deles, observando-se o que foi mencionado anteriormente neste tópico.

A Reforma trouxe outras mudanças na legislação, mas o enfoque deste texto está nas mudanças relacionadas com o reajuste salarial.

Por isso, se quiser saber mais sobre a reforma, leia este artigo: O que muda com a reforma trabalhista?

Você Sabia?

  • Se você acabou de entrar numa empresa e logo em seguida houve uma negociação coletiva com reajuste salarial, você também terá direito ao reajuste salarial;
  • Se você estiver cumprindo o chamado “aviso prévio”, também terá direito ao reajuste;
  • O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias antes da data de reajuste salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal;
  • As empresas deverão informar seus funcionários sobre a data prevista para a validação da Convenção Coletiva de Trabalho, o percentual de reajuste acordado e a data em que a empresa fará o pagamento;
  • Antes do Plano Real, havia correção monetária semestral e automática dos salários, conforme a Lei nº. 7.238, de 29 de outubro de 1984, devido aos efeitos da hiperinflação no Brasil.

Gostou de saber mais sobre reajuste salarial? Já está louca(o) para vir o próximo? Deixe seu comentário e, caso tenha dúvidas, pergunte abaixo!

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Conteúdo escrito por:
Formado em Ciências Contábeis pela Universidade do Estado de Santa Catarina – UDESC; Especialista em Governança Tributária pela Universidade Positivo. Aprovado em cerca de 10 (dez) concursos de nível médio e 5 (cinco) de nível superior.

Remuneração: Como funciona o reajuste salarial?

22 jun. 2024

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